大家好我是安仔，歡迎大家來(lái)到本期的《豐叔共讀》欄目，今天跟邦友們共讀的是《裂變》第一章第七小節(jié)的內(nèi)容——道德素養(yǎng)比能力更重要。
上期欄目我們談了管理者和助理之間關(guān)系的問(wèn)題，本期我們來(lái)討論下員工道德素養(yǎng)和能力的話題。如果一名求職者能力超群，能給公司帶來(lái)大量的收益，但是其個(gè)人做事心狠手辣，不顧及他人感受，甚至缺乏道德素養(yǎng)，這樣的人管理者敢用嗎？今天我們就這一話題做個(gè)討論。
1、給你帶來(lái)1000多萬(wàn)業(yè)績(jī)的求職者
豐叔在《裂變》書(shū)中舉了一個(gè)例子：安徽安慶的萬(wàn)總在面試某位求職者時(shí)，該求職者展現(xiàn)出自己過(guò)人的能力，并且答應(yīng)萬(wàn)總可以給公司帶來(lái)1000多萬(wàn)元的業(yè)績(jī)。當(dāng)萬(wàn)總詢問(wèn)這1000多萬(wàn)元業(yè)績(jī)出處時(shí)，求職者向萬(wàn)總闡明了將客戶、原公司和自己的關(guān)系，明確了很多客戶都在依賴自己，自己就是客戶的引導(dǎo)者，客戶可以隨著跟著自己的腳步走，對(duì)原公司沒(méi)有過(guò)多的信任。
相信很多管理者都有過(guò)類似萬(wàn)總的經(jīng)歷，面試的求職者承諾可以為新公司帶來(lái)各方面的資源，比如業(yè)績(jī)、客戶等。雖然這一切看似很不錯(cuò)，但是豐叔在書(shū)中卻提出了自己的思考：“遇到這種情況的時(shí)候，會(huì)錄用這種員工嗎？”
2、道德素養(yǎng)比能力更重要
豐叔在書(shū)中引用齊桓公不聽(tīng)從管仲之言，晚年遭受到奸佞之臣迫害的故事告誡管理者們“員工的道德素養(yǎng)比能力更重要”。每位管理者都希望招聘到一個(gè)有能力、為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富的員工，但一個(gè)最重要的前提就是員工必須要有“德行”才可以，有能力但缺“德”之人進(jìn)入到企業(yè)后終有一日也會(huì)成為害群之馬。郭德綱在作客《金星秀》節(jié)目，談及自己與曾經(jīng)的徒弟們恩怨時(shí)，曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話：“能力我有辦法讓你提高，人性我們辦法”可以道德素養(yǎng)的重要性。
3、聘用帶來(lái)1000多萬(wàn)業(yè)績(jī)的求職者可能出現(xiàn)的狀況
安仔請(qǐng)大家試想一下，如果案例中萬(wàn)總聘用了這位可以給他帶來(lái)1000多萬(wàn)業(yè)績(jī)的求職者，后續(xù)會(huì)出現(xiàn)什么樣的狀況呢？
狀況一：短期內(nèi)，真的可以帶來(lái)1000多萬(wàn)收入；
狀況二：隨著時(shí)間的推移，萬(wàn)總與這位求職者出現(xiàn)了矛盾，比如經(jīng)濟(jì)利益矛盾、組織架構(gòu)人員分工矛盾等等，該求職者選擇離職；
狀況三：該名求職者離職，投奔新的公司，并帶走萬(wàn)總客戶資源。
雖然以上三種狀況都是一種理論的猜測(cè)，但是身為管理者必須要做到運(yùn)籌帷幄，將最壞的結(jié)果考慮清楚才可以。聘用缺少道德素養(yǎng)的求職者，就等于是在養(yǎng)虎為患，為自己企業(yè)發(fā)展埋下一顆定時(shí)炸彈，管理者只要稍有一點(diǎn)不順這種人的心意，這可炸彈隨時(shí)都可能引爆，傷及企業(yè)的根本。
4、遇見(jiàn)道德素養(yǎng)低的人，又該怎么辦？
有道德素養(yǎng)的員工和有能力的員工，管理者該怎么選？這個(gè)話題說(shuō)到底就是一個(gè)用人的問(wèn)題，管理者必須要注重人性的考察，堅(jiān)守自己的良知和底線選擇員工，這樣才能確保招聘到真正的優(yōu)秀員工。
首先，做好面試工作。企業(yè)考查員工的道德素養(yǎng)，面試是第一道關(guān)卡，HR除了要清晰員工的崗位知識(shí)、專業(yè)能力、工作意愿外，還應(yīng)該通過(guò)觀察員工言行舉止判定這個(gè)人的品行，比如是否喜歡說(shuō)大話、打官腔；面對(duì)某些涉及道德層面的問(wèn)題是否會(huì)選擇可以回避等等。豐叔在書(shū)中談到了一個(gè)詞：言為心聲，很好地闡釋了HR這樣的原因，什么樣的人說(shuō)什么樣的話做什么樣的事，其實(shí)這都是有據(jù)可尋的。
制定面試問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該涉獵一些員工對(duì)工作、公司看法的問(wèn)題，特別是對(duì)前任公司的看法等等，以此推斷員工個(gè)人素養(yǎng)和心性。
其次，注重打造企業(yè)文化。如果HR在面試時(shí)，并沒(méi)有識(shí)別出這類有能力但素質(zhì)低的人也不要擔(dān)心，正所謂“你有妙計(jì)千條，我有一定之規(guī)”，管理者只要堅(jiān)守這一定之規(guī)，就不怕這樣的員工帶走客戶，動(dòng)搖員工，損害企業(yè)的利益，這一定之規(guī)就是企業(yè)文化。
道德素養(yǎng)說(shuō)到底是文化的一部分，管理者如果能從文化方面入手，將自己企業(yè)獨(dú)特的文化滲透到員工心中，我想勢(shì)必會(huì)改變這些人，讓員工與管理者共同進(jìn)退。
最后，管理者要經(jīng)常做一些道德教育培訓(xùn)，提高公司員工的文化素質(zhì)，防止員工出現(xiàn)離心離德的狀況。
5、豐叔帶你思考
（1）在面試求職者過(guò)程中你遇見(jiàn)過(guò)這樣的人嗎？你又是如何做的呢？
（2）你的團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)這樣的人時(shí)，你是如何解決的呢？
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上期欄目我們談了管理者和助理之間關(guān)系的問(wèn)題，本期我們來(lái)討論下員工道德素養(yǎng)和能力的話題。如果一名求職者能力超群，能給公司帶來(lái)大量的收益，但是其個(gè)人做事心狠手辣，不顧及他人感受，甚至缺乏道德素養(yǎng)，這樣的人管理者敢用嗎？今天我們就這一話題做個(gè)討論。
1、給你帶來(lái)1000多萬(wàn)業(yè)績(jī)的求職者
豐叔在《裂變》書(shū)中舉了一個(gè)例子：安徽安慶的萬(wàn)總在面試某位求職者時(shí)，該求職者展現(xiàn)出自己過(guò)人的能力，并且答應(yīng)萬(wàn)總可以給公司帶來(lái)1000多萬(wàn)元的業(yè)績(jī)。當(dāng)萬(wàn)總詢問(wèn)這1000多萬(wàn)元業(yè)績(jī)出處時(shí)，求職者向萬(wàn)總闡明了將客戶、原公司和自己的關(guān)系，明確了很多客戶都在依賴自己，自己就是客戶的引導(dǎo)者，客戶可以隨著跟著自己的腳步走，對(duì)原公司沒(méi)有過(guò)多的信任。
相信很多管理者都有過(guò)類似萬(wàn)總的經(jīng)歷，面試的求職者承諾可以為新公司帶來(lái)各方面的資源，比如業(yè)績(jī)、客戶等。雖然這一切看似很不錯(cuò)，但是豐叔在書(shū)中卻提出了自己的思考：“遇到這種情況的時(shí)候，會(huì)錄用這種員工嗎？”
2、道德素養(yǎng)比能力更重要
豐叔在書(shū)中引用齊桓公不聽(tīng)從管仲之言，晚年遭受到奸佞之臣迫害的故事告誡管理者們“員工的道德素養(yǎng)比能力更重要”。每位管理者都希望招聘到一個(gè)有能力、為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富的員工，但一個(gè)最重要的前提就是員工必須要有“德行”才可以，有能力但缺“德”之人進(jìn)入到企業(yè)后終有一日也會(huì)成為害群之馬。郭德綱在作客《金星秀》節(jié)目，談及自己與曾經(jīng)的徒弟們恩怨時(shí)，曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話：“能力我有辦法讓你提高，人性我們辦法”可以道德素養(yǎng)的重要性。
3、聘用帶來(lái)1000多萬(wàn)業(yè)績(jī)的求職者可能出現(xiàn)的狀況
安仔請(qǐng)大家試想一下，如果案例中萬(wàn)總聘用了這位可以給他帶來(lái)1000多萬(wàn)業(yè)績(jī)的求職者，后續(xù)會(huì)出現(xiàn)什么樣的狀況呢？
狀況一：短期內(nèi)，真的可以帶來(lái)1000多萬(wàn)收入；
狀況二：隨著時(shí)間的推移，萬(wàn)總與這位求職者出現(xiàn)了矛盾，比如經(jīng)濟(jì)利益矛盾、組織架構(gòu)人員分工矛盾等等，該求職者選擇離職；
狀況三：該名求職者離職，投奔新的公司，并帶走萬(wàn)總客戶資源。
雖然以上三種狀況都是一種理論的猜測(cè)，但是身為管理者必須要做到運(yùn)籌帷幄，將最壞的結(jié)果考慮清楚才可以。聘用缺少道德素養(yǎng)的求職者，就等于是在養(yǎng)虎為患，為自己企業(yè)發(fā)展埋下一顆定時(shí)炸彈，管理者只要稍有一點(diǎn)不順這種人的心意，這可炸彈隨時(shí)都可能引爆，傷及企業(yè)的根本。
4、遇見(jiàn)道德素養(yǎng)低的人，又該怎么辦？
有道德素養(yǎng)的員工和有能力的員工，管理者該怎么選？這個(gè)話題說(shuō)到底就是一個(gè)用人的問(wèn)題，管理者必須要注重人性的考察，堅(jiān)守自己的良知和底線選擇員工，這樣才能確保招聘到真正的優(yōu)秀員工。
首先，做好面試工作。企業(yè)考查員工的道德素養(yǎng)，面試是第一道關(guān)卡，HR除了要清晰員工的崗位知識(shí)、專業(yè)能力、工作意愿外，還應(yīng)該通過(guò)觀察員工言行舉止判定這個(gè)人的品行，比如是否喜歡說(shuō)大話、打官腔；面對(duì)某些涉及道德層面的問(wèn)題是否會(huì)選擇可以回避等等。豐叔在書(shū)中談到了一個(gè)詞：言為心聲，很好地闡釋了HR這樣的原因，什么樣的人說(shuō)什么樣的話做什么樣的事，其實(shí)這都是有據(jù)可尋的。
制定面試問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該涉獵一些員工對(duì)工作、公司看法的問(wèn)題，特別是對(duì)前任公司的看法等等，以此推斷員工個(gè)人素養(yǎng)和心性。
其次，注重打造企業(yè)文化。如果HR在面試時(shí)，并沒(méi)有識(shí)別出這類有能力但素質(zhì)低的人也不要擔(dān)心，正所謂“你有妙計(jì)千條，我有一定之規(guī)”，管理者只要堅(jiān)守這一定之規(guī)，就不怕這樣的員工帶走客戶，動(dòng)搖員工，損害企業(yè)的利益，這一定之規(guī)就是企業(yè)文化。
道德素養(yǎng)說(shuō)到底是文化的一部分，管理者如果能從文化方面入手，將自己企業(yè)獨(dú)特的文化滲透到員工心中，我想勢(shì)必會(huì)改變這些人，讓員工與管理者共同進(jìn)退。
最后，管理者要經(jīng)常做一些道德教育培訓(xùn)，提高公司員工的文化素質(zhì)，防止員工出現(xiàn)離心離德的狀況。
5、豐叔帶你思考
（1）在面試求職者過(guò)程中你遇見(jiàn)過(guò)這樣的人嗎？你又是如何做的呢？
（2）你的團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)這樣的人時(shí)，你是如何解決的呢？
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