大家好我是安仔，歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目，今天跟邦友們共讀的是《裂變》——仗著是專才要求加薪。每個企業(yè)中一定會有“專才”員工，這類員工在企業(yè)中擔任著重要的崗位，面對“專才”員工依仗自己獨特的才能要求加薪，身為管理者的你又該如何處理呢？讓我們在豐叔這邊新書中尋求答案吧！
1、北京馬總公司小韓是一位“專才”員工，他不僅對本職崗位熟悉，對于公司涉及的各個業(yè)務都非常精通。這位“專才”員工每年都會要求加薪，而馬總為了怕失去小韓，也都滿足了他加薪的要求。
2、專才的重要性
像馬總這樣的管理者在企業(yè)管理中不少見，公司里有一個“專才”員工，為了防止其離職或者跳槽到其他公司，只能滿足其漲薪要求。這樣“專才”員工往往是普通員工不能替代的，他們的專業(yè)知識和專業(yè)技能確保了其在公司中“專才”地位。
可以說“專才”員工在企業(yè)中起著舉足輕重的作用，如果這樣的員工輕易離職，而管理者又沒有馬上找到能夠替代的相關崗位的人，后續(xù)補位不足，會對企業(yè)的正常經(jīng)營造成一定的影響。
3、專才與普通員工的不同
因為行業(yè)之間屬性的不同，導致每個公司對于專才的定位也不盡相同。但是大體上來說專才具有如下幾個特點：
第一，專才員工能夠將注意力集中在重要的事情上，不會將注意力分散到幾件不同的事情上，能夠迅速辨明輕重緩急的工作內(nèi)容，這是一般員工做不到的，
第二，專才員工能夠在短時間內(nèi)迅速對問題作出自己的評估，并且找到相應的解決辦法；而普通員工在面對相關問題時，往往會根據(jù)以往的經(jīng)驗找尋解決辦法，人的記憶容量是有限的，如果工作量過大時，普通員工就很難解決類似的工作問題。
第三，專才員工有超越常人的咨詢整合能力，并且懂得靈活使用各類咨詢；而一般員工在整合咨詢方面能力較弱。
普通員工僅僅會依靠經(jīng)驗類解決問題，而專才員工往往會用特殊的思考方式來解決工作中的問題，這也就是為什么某些員工會成為專才的原因。
4、培養(yǎng)專才
豐叔在《裂變》中提到，身為管理者必須要對專才形成原因及特點進行了解，這樣才能留住他并且駕馭他，對團隊發(fā)展實現(xiàn)推動作用。因此，管理者要懂得根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，發(fā)現(xiàn)專才，并且培養(yǎng)專才。
首先，管理者要確定團隊中功能有哪些，需要哪些類型的專才，比如銷售型、職能型、對外型等等；然后依照分類寫下每個類型下專才員工名字；最后管理者要注明他們什么樣的特長值得公司給他們加薪。
除此之外，管理者還應考慮專才能力是否可以復制到其他員工身上，培養(yǎng)更多的專才，讓專才和專才之間實現(xiàn)競爭，雖然這個過程是很漫長和復雜的，但是管理者必須要考慮到這一點，并且制定詳細的計劃。
5、讓專才各盡其職
大多數(shù)企業(yè)員工漲薪制度模式是：先升職后漲薪。這種模式對于一些具有專才員工能力來說并不公平，也會給他們造成一定壓力。如果具有專才思想員工長久沒有升職，員工只會認為自己“未遇明主”，對管理者失望，對企業(yè)失望，更別提拿到更多的薪酬了。
豐叔提到：管理者身為企業(yè)的負責人，有責任和義務尋提升員工專才能力，擴大員工專才的方法，讓員工能夠發(fā)揮其特長，在本職崗位上釋放更多的熱量。
6、適當給予專才薪資外的獎勵
我們在學習了專才的特點、如何培養(yǎng)專才后，此時我們在回到最初的問題上：如果專才員工要求漲薪，管理者你該怎么辦？
豐叔給了我們幾個思考：首先，這位員工薪資真的需要漲嗎？其次，這位員工現(xiàn)有薪資水平在整個行業(yè)中所處的位置？最后，其他獎勵可以替代薪資來滿足該員工嗎？
在面對專才員工提出漲薪要求時，管理者不能慌，要仔細思考以上幾個方面問題，用真誠的態(tài)度面對員工，讓員工產(chǎn)生感動的同時，提高對企業(yè)的忠誠度。薪酬可以給，也可以用其他方面的獎勵替代薪酬。
豐書共讀丨《裂變》——仗著是專才要求加薪
7、豐叔帶你思考
（1）你的企業(yè)有專才員工嗎？有幾個呢？都在哪些職位呢？
（2）面對專才員工提出漲薪？你又是怎么做的呢？
豐書共讀丨《裂變》——仗著是專才要求加薪
1、北京馬總公司小韓是一位“專才”員工，他不僅對本職崗位熟悉，對于公司涉及的各個業(yè)務都非常精通。這位“專才”員工每年都會要求加薪，而馬總為了怕失去小韓，也都滿足了他加薪的要求。
2、專才的重要性
像馬總這樣的管理者在企業(yè)管理中不少見，公司里有一個“專才”員工，為了防止其離職或者跳槽到其他公司，只能滿足其漲薪要求。這樣“專才”員工往往是普通員工不能替代的，他們的專業(yè)知識和專業(yè)技能確保了其在公司中“專才”地位。
可以說“專才”員工在企業(yè)中起著舉足輕重的作用，如果這樣的員工輕易離職，而管理者又沒有馬上找到能夠替代的相關崗位的人，后續(xù)補位不足，會對企業(yè)的正常經(jīng)營造成一定的影響。
3、專才與普通員工的不同
因為行業(yè)之間屬性的不同，導致每個公司對于專才的定位也不盡相同。但是大體上來說專才具有如下幾個特點：
第一，專才員工能夠將注意力集中在重要的事情上，不會將注意力分散到幾件不同的事情上，能夠迅速辨明輕重緩急的工作內(nèi)容，這是一般員工做不到的，
第二，專才員工能夠在短時間內(nèi)迅速對問題作出自己的評估，并且找到相應的解決辦法；而普通員工在面對相關問題時，往往會根據(jù)以往的經(jīng)驗找尋解決辦法，人的記憶容量是有限的，如果工作量過大時，普通員工就很難解決類似的工作問題。
第三，專才員工有超越常人的咨詢整合能力，并且懂得靈活使用各類咨詢；而一般員工在整合咨詢方面能力較弱。
普通員工僅僅會依靠經(jīng)驗類解決問題，而專才員工往往會用特殊的思考方式來解決工作中的問題，這也就是為什么某些員工會成為專才的原因。
4、培養(yǎng)專才
豐叔在《裂變》中提到，身為管理者必須要對專才形成原因及特點進行了解，這樣才能留住他并且駕馭他，對團隊發(fā)展實現(xiàn)推動作用。因此，管理者要懂得根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，發(fā)現(xiàn)專才，并且培養(yǎng)專才。
首先，管理者要確定團隊中功能有哪些，需要哪些類型的專才，比如銷售型、職能型、對外型等等；然后依照分類寫下每個類型下專才員工名字；最后管理者要注明他們什么樣的特長值得公司給他們加薪。
除此之外，管理者還應考慮專才能力是否可以復制到其他員工身上，培養(yǎng)更多的專才，讓專才和專才之間實現(xiàn)競爭，雖然這個過程是很漫長和復雜的，但是管理者必須要考慮到這一點，并且制定詳細的計劃。
5、讓專才各盡其職
大多數(shù)企業(yè)員工漲薪制度模式是：先升職后漲薪。這種模式對于一些具有專才員工能力來說并不公平，也會給他們造成一定壓力。如果具有專才思想員工長久沒有升職，員工只會認為自己“未遇明主”，對管理者失望，對企業(yè)失望，更別提拿到更多的薪酬了。
豐叔提到：管理者身為企業(yè)的負責人，有責任和義務尋提升員工專才能力，擴大員工專才的方法，讓員工能夠發(fā)揮其特長，在本職崗位上釋放更多的熱量。
6、適當給予專才薪資外的獎勵
我們在學習了專才的特點、如何培養(yǎng)專才后，此時我們在回到最初的問題上：如果專才員工要求漲薪，管理者你該怎么辦？
豐叔給了我們幾個思考：首先，這位員工薪資真的需要漲嗎？其次，這位員工現(xiàn)有薪資水平在整個行業(yè)中所處的位置？最后，其他獎勵可以替代薪資來滿足該員工嗎？
在面對專才員工提出漲薪要求時，管理者不能慌，要仔細思考以上幾個方面問題，用真誠的態(tài)度面對員工，讓員工產(chǎn)生感動的同時，提高對企業(yè)的忠誠度。薪酬可以給，也可以用其他方面的獎勵替代薪酬。
豐書共讀丨《裂變》——仗著是專才要求加薪
7、豐叔帶你思考
（1）你的企業(yè)有專才員工嗎？有幾個呢？都在哪些職位呢？
（2）面對專才員工提出漲薪？你又是怎么做的呢？
豐書共讀丨《裂變》——仗著是專才要求加薪
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